Kündigung

Für beide Arbeitsvertragsparteien stellt die Beendigung durch Kündigung oftmals ein großes Problem dar. Der Arbeitgeber ist vielleicht aus wirtschaftlichen Gründen gezwungen, Arbeitsplätze abzubauen und muss sich deshalb von einer vielversprechenden Fachkraft trennen. Der Arbeitnehmer hingegen wird von der Entscheidung völlig überrumpelt und sieht sich ggf. vor dem existenziellen Aus. In anderen Fällen hat eine der Parteien Vertragspflichten verletzt und das Vertrauen der anderen Partei verspielt, sodass eine weitere Zusammenarbeit unmöglich ist und zur fristlosen Kündigung gegriffen wird. In all diesen Fällen sind jedoch ein paar Spielregeln zu beachten:

Es gibt drei Grundarten von Kündigungen, die in einem Arbeitsverhältnis erklärt werden können:

Die ordentliche Kündigung ist der Grundfall und an die Einhaltung bestimmter Fristen und Termine gebunden (vgl. § 622 BGB). In Arbeitsverträgen und Tarifverträgen können auch längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart sein. Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes bedarf die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber zu ihrer Wirksamkeit der sozialen Rechtfertigung (§ 1 Abs. 1 KSchG) durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, oder durch personenbedingte oder durch verhaltensbedingte Gründe. Der Arbeitnehmer kann stets ohne Angabe von Gründen ordentlich kündigen.

Daneben gibt es noch die außerordentliche Kündigung, die als solche ausdrücklich erklärt werden muss. Sie ist stets an das Vorliegen wichtiger Gründe gebunden (vgl. § 626 Abs. 1 BGB) und muss innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen ab Kenntnis der wichtigen Gründe erklärt werden (vgl. § 626 Abs. 2 BGB). Wird keine anderslautende Erklärung (z. B. eine soziale Auslauffrist) abgegeben, ist die außerordentliche Kündigung eine fristlose, sie wird mit ihrem Zugang wirksam. Ist der Arbeitnehmer ordentlich unkündbar, kann ihm dennoch aus minder wichtigem Grund außerordentlich mit notwendiger Auslauffrist entsprechend der sonst anwendbaren Kündigungsfrist gekündigt werden. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung steht auch dem Arbeitnehmer zu, wenn der Arbeitgeber Vertragspflichten schwerwiegend verletzt hat.

Schließlich gibt es noch die Änderungskündigung, die ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft darstellt. Neben der Kündigungserklärung wird ein Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen erklärt. Die Änderungskündigung ist als ordentliche und als außerordentliche Kündigung zulässig. Sie ist auf die Änderung des Vertragsinhalts gerichtet und setzt dazu die Auflösung des Arbeitsverhältnisses als Mittel ein. Die Änderungskündigung kann ausschließlich als bedingte Kündigung für den Fall erklärt werden, dass der Kündigungsgegner das Änderungsangebot ablehnt. Das Änderungsangebot muss zugleich in der Kündigung enthalten oder bereits zuvor erklärt worden sein und in bestimmter Weise in der Kündigung in Bezug genommen werden. Das Angebot muss eindeutig bestimmt oder zumindest bestimmbar sein. Es muss so konkret gefasst sein, dass es einer Annahme durch den Arbeitnehmer ohne Weiteres zugänglich ist. Für diesen muss ohne Zweifel erkennbar sein, welche Arbeitsbedingungen zukünftig gelten sollen. Die Änderungskündigung ist ebenso wie die Beendigungskündigung eine echte Kündigung.

Bei allen drei oben dargestellten Formen müssen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer die Schriftform gem. § 623 BGB wahren. Arbeitgeber müssen zusätzlich die entsprechend geltenden Kündigungsfristen einhalten, (soweit vorhanden) den Betriebsrat anhören und vor allem den ggf. vorliegenden Sonderkündigungsschutz beachten (Schwerbehinderte, Gleichgestellte, Mütter und werdende Mütter, Elternzeitler).

Für alle diese Kündigungsarten gilt ebenfalls, dass sie vom Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen ab Zugang gerichtlich angegriffen werden müssen, um die Fiktion der Wirksamkeit zu vermeiden. Nicht nur die soziale Rechtfertigung, sondern auch andere Gründe der Rechtsunwirksamkeit sind innerhalb dieser Frist vorzubringen. Arbeitgeber hingegen haben zumindest bei ordentlichen Kündigungen durch Arbeitnehmer kein Rechtsmittel zur Hand.

Gerne beraten wir Sie, sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite sowie bereits im Vorfeld einer Kündigung oder wenn "das Kind bereits in den Brunnen gefallen ist“!

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